Chief Happiness Officer : Effet de mode ou développement durable ?

L’histoire du Chief Happiness Officer

Pour commencer, il est bon de rappeler l’origine du concept. Le rôle de CHO s’est développé dans les années 2000 au sein de la Silicon Valley. Pour la petite histoire, Chade-Meng Tan, le 107ème embauché chez Google, a décidé de se consacrer au bien-être de ses collègues. Il venait de créer le métier de Chief Happiness Officer.

Le concept est arrivé en Europe dans les années 2010 et s’est rapidement propagé. Plusieurs acteurs, notamment scientifiques, se sont emparés du sujet et ont démontré le rapport entre bien-être et productivité. Il n’en fallait pas plus pour commencer à séduire les entreprises françaises. 😉

En France, ce sont les startups, « les premiers de cordée », qui ont été les plus actives ces trois dernières années pour créer ce rôle à la french sauce. Bien que son histoire soit encore récente, force est de constater l’engouement des salariés et des entreprises pour ce nouveau métier.

Le Buzz Word qui peut faire pschitt

Et le nom, on en parle ? Chief Happiness Officer, le Responsable du Bonheur ! Déjà qu’on a la critique facile en France ! Le sourire sur les lèvres de vos amis et de votre famille ne ment pas lorsque vous leur parlez de ce métier qui vous passionne. Quel dommage que nous ne soyons pas plus ouverts sur ces nouveaux jobs mais c’est vrai que l’on peut s’y perdre un peu entre tous ces CxO qui envahissent nos profils LinkedIn. Divers noms sont donc apparus pour apporter de nouvelles approches à cette fonction : happy manager, Happiness Executive Officer (HEO), Office Manager, Feel Good Manager, Chargé(e) de bonheur en entreprise, Captain Happiness, …

Finalement, ces titres sont importants en France. Il est encore difficile d’assumer d’être le Responsable du Bonheur dans son entreprise. Comme tout buzz word, sa durée de vie est limitée et ce mot pourra donc être soit supprimé, soit remplacé par un autre… au même titre que la fonction elle-même.

Les lettres de noblesse du CHO

Toutes les enquêtes le prouvent, un salarié heureux est moins absent, moins malade, plus créatif, plus productif et surtout beaucoup plus loyal et engagé. Comme tout sceptique, vous attendez de voir pour y croire. Cela enchanterait pourtant tous les DRH et Chefs d’entreprise de France et d’ailleurs. Mais par quelle magie un CHO permettrait-il de faire évoluer si fortement les indicateurs sociaux ?
Attardons-nous un moment sur la remarquable expérience de Laurence Vanhée en tant que DRH au sein de la Sécurité Sociale belge.

Un constat alarmant lorsqu’elle arrive en 2009 :

• 40% des employés étaient prêts à partir si un plan de départ volontaire leur était proposé
• 103 000 nouveaux fonctionnaires belges et aucune demande pour la Sécurité Sociale
• Un niveau de motivation au plus bas et un niveau d’absentéisme au plus haut

Une prise de position innovante :

Parce que les problèmes venaient principalement de la gestion en interne, Laurence Vanhée décide de changer son titre de Directrice des Ressources Humaines pour devenir Chief Happiness Officer.
Peu de temps après un déménagement important, elle en profite alors pour revoir en profondeur la culture du Ministère de la Sécurité Sociale en l’orientant sur une culture de « la confiance a priori ». Il s’agissait de réinventer les conditions de travail (moins de contrôle, télétravail, dématérialisation, …) et de définir collectivement les objectifs. L’effet a été immédiat avec 20% de productivité en plus.

Des résultats au-delà des espérances :

Auréolée du statut de DRH de l’année 2012, Laurence Vanhée quitte son poste en 2013 après avoir radicalement changé et amélioré le fonctionnement en interne. 92% des employés ont notamment utilisé le télétravail. Ce changement a permis de réduire le nombre de bureaux (7 bureaux pour 10 personnes) et a fortement contribué à l’économie de 12 millions d’euros réalisée en 20 mois. La Sécurité Sociale belge est devenue la troisième entreprise la plus sollicitée du pays !

Fragilité de son avenir

Cet état de grâce d’une politique d’entreprise centrée sur le salarié reste très fragile. A la moindre crise économique, sociale ou écologique, les priorités seront revues et le bien-être au travail sera un luxe que bon nombre de sociétés abandonneront. Pour pérenniser le métier de Chief Happiness Officer, il est indispensable de recueillir les résultats des actions menées. Ces résultats peuvent mettre du temps à se faire sentir ; ce qui fragilise d’autant plus la nécessité d’avoir ce type de poste dans sa société.

Comment faire dans un contexte de réduction des coûts, voire de plan social ? Lorsque les conditions économiques sont difficiles, le maintien du poste de CHO peut s’avérer difficile. En effet, la montée du stress provoque souvent de l’incompréhension et de la frustration pour ceux qui ne comprennent pas encore le rôle du CHO. C’est pourtant bien lui qui doit repenser l’organisation avec la Direction en tenant compte des changements liés aux nouvelles restrictions. C’est tout l’art de faire mieux avec moins !

Amplification de son pouvoir de décision

Le métier de Chief Happiness Officer a le vent en poupe. Pour transformer cet effet de mode en développement durable, trois éléments semblent indispensables à son avenir :

• Des résultats quantifiables et positifs bien sûr
• Une propagation de ce type de fonctions sur l’ensemble des entreprises
• Un accroissement de son périmètre d’actions et de décisions

Ce dernier point lui donnera toute crédibilité et légitimité en interne comme en externe pour mener à bien sa mission. Cette proximité avec les sphères de décision apporte davantage de poids dans le choix des actions à mettre en place. Les demandes ou remarques des salariés sont mieux comprises au niveau de la Direction grâce à l’action du CHO. Il permet de faciliter et d’accélérer leur mise en œuvre en faveur du bien-être des collaborateurs et donc in fine en faveur de l’amélioration des résultats de l’entreprise. Mais si, vous vous souvenez : « Un salarié heureux est moins absent, plus productif, plus créatif ».

Développement durable mais fragile

L’amélioration du bien-être en entreprise est une tendance de fond, durable et évolutive. Les raisons sont multiples mais fortement liées à la concurrence féroce sur le marché du travail. La tension dans le recrutement et la fidélisation des meilleurs talents est aujourd’hui un sujet critique pour un grand nombre d’entreprises, notamment dans le domaine de la Tech.

La fragilité de son avenir vient de la jeunesse du métier. Son rôle et ses domaines d’intervention sont encore en construction et varient souvent d’une entreprise à l’autre. Son futur est lié aux succès ou aux échecs de ces facilitateurs que sont les Chief Happiness Officers.

Alors qu’en pensez-vous ? On le laisse au chaud notre CHO ?! #humourdequokka

A vos commentaires !