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On dit que le mot travail aurait pour étymologie le latin « tripalium » qui désigne un instrument de torture à 3 pieux. Nous voilà bien loin de la notion de bien-être ou bonheur au travail vers laquelle tendent de plus en plus d’entreprises !

C’est dans les années 2000 au cœur de la Silicon Valley, chez Google, qu’un ingénieur américain s’est tourné vers le développement personnel et le bien-être des employés, devenant « jolly good fellow » que l’on pourrait traduire par bon camarade, et c’est à partir de là qu’on a vu fleurir dans les start-ups la fonction de Chief Happiness Officer (CHO).

Celle-ci est apparue en France depuis 3 ou 4 ans, c’est un métier nouveau qui a le vent en poupe, mais dont on commence à questionner l’efficacité et à tout le moins l’objectif.

google

Lors d’une discussion récente avec un de mes contacts qui se reconnaîtra, il a souligné l’incongruité de créer un poste de M. ou Mme Bonheur dans une entreprise, en rappelant qu’on n’est pas forcément plus malheureux au travail qu’autrefois, que le concept de bonheur ou bien-être varie radicalement d’un individu à un autre, et également que la réticence à se soumettre à des activités collectives ne signifie pas que l’on sera moins engagé dans son travail.

Ces propos m’ont inspiré une intense réflexion, étayée par les nombreux articles « à charge » que je lis ici ou là ces temps-ci. Dans l’absolu il n’a pas tort. Le bonheur est singulier et individuel et il peut paraître présomptueux de la part d’une entreprise, voire arrogant, de décider à la place du personnel ce qui est bon pour lui.

Pour autant il y a certainement un gap entre ce que à quoi la profession est de plus en plus assimilée – en gros, G.O. de l’entreprise, bureau des pleurs ou catalogue d’activités et d’initiatives conviviales et ludiques parfois très farfelues, etc – et tout le potentiel qu’elle offre.

babyfoot

Car ce ne sont pas des poufs multicolores, du Tai-chi, un baby-foot ou des plantes vertes qui vont suffire à ce qu’un employé se sente bien. Certes l’environnement de travail a son importance, des bureaux au style co-working que le personnel peut customiser sont propices à la créativité et incitent les employés à penser « out of the box ».

Mais quels sont véritablement le contexte et l’enjeu des entreprises qui recrutent des CHO ?

Il s’agit d’attirer, mais surtout de retenir les (jeunes pour la plupart) talents, et d’optimiser leur performance en leur assurant des conditions de travail attrayantes. À l’inverse des baby boomers ou d’une partie de la génération X qui « troquait » loyauté à l’entreprise contre sécurité de l’emploi sur plusieurs décennies, la génération des Millenials (Y) a été dès sa naissance confrontée à la crise. L’attachement à l’entreprise ne fait plus partie de son ADN, car elle sait que désormais elle devra faire preuve de nomadisme et changera régulièrement d’employeur tout au long de sa carrière. Pour cette génération et celle à venir, les curseurs se sont déplacés.

« Car ce ne sont pas des poufs multicolores, du Tai-chi, un baby-foot ou des plantes vertes qui vont suffire à ce qu’un employé se sente bien.. »

S’investir dans son travail et donner de son temps oui, mais charge à l’entreprise de rester « désirable », d’offrir de réelles possibilités de formation et d’évolution, un management moins top-down impliquant davantage l’employé dans la prise de décisions et le rendant acteur de la gestion de son temps (ex. le télétravail), de communiquer en interne de façon plus transparente tout en reliant les résultats collectifs avec le travail de chacun en lui donnant ainsi du sens, de savoir valoriser les réussites de chacun et de faire preuve d’une éthique et de valeurs auxquelles l’employé puisse s’identifier. Sinon il ira proposer ses services à plus offrant.
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Il me semble que c’est là que résident véritablement les sources d’épanouissement et de satisfaction au travail, et que la prévention des RPS passe par une réflexion sur tous ces sujets.

Dans ce cadre le CHO pourra être force de proposition, en étant à l’origine d’initiatives visant à renforcer la culture d’entreprise et l’engagement des employés, insufflant par son enthousiasme un esprit et une fierté d’entreprise commun à tous, tout en créant du lien par l’organisation d’événements et activités conviviaux mais surtout non obligatoires .

La prédominance des réseaux sociaux dans la vie quotidienne et l’usage permanent du portable ont rendu très poreuses les frontières entre vie personnelle et vie professionnelle, tout particulièrement pour les « digital natives », pour autant gardons en tête le fameux slogan « le bonheur si je veux ! » si nous souhaitons que les employés adhèrent d’eux-mêmes au concept de bien-être au travail.

Le chantier des CHO est donc vaste, loin d’être un simple phénomène de mode, tout reste au contraire encore à écrire…

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Christine PINEAU-TERRACOL

Chief Happiness Officer / Community Manager / Rédactrice de contenus. Mes qualités humaines reconnues me rendent sensible aux postes favorisant le bien-être des employés dans l’entreprise via des initiatives qui leur permettent d’assurer leurs fonctions dans des conditions propices à leur épanouissement et à leur qualité de vie au travail.

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